Često se dešava da zaposleni radi svoj posao nehajno, jasno bez entuzijazma i maksimalne posvećenosti. Jasno je da to čini svaki posao manje efikasnim i uzrokuje mnoge probleme menadžeru takvog zaposlenika. sta je bilo? Kako motivisati zaposlenog da efikasno obavlja poslove?

Gotovo sve, ili barem mnoge, ljudske potrebe mogu se svesti na nekoliko osnovnih grupa. Štaviše, dok potreba ostaje nezadovoljena, ona djeluje kao motivirajući faktor; čim je zadovoljena, na scenu stupa sljedeća, da tako kažem, viša potreba.

Ovo su potrebe, od najnižih do najvećih:

1. Osnovne potrebe su one koje se odnose na preživljavanje i održavanje zdravlja. To uključuje potrebu za hranom, snom, skloništem i ljubavlju.
2. Pouzdanost i sigurnosne potrebe uključuju fizičku sigurnost, kao i emocionalnu i ekonomsku sigurnost.
3. Potreba za pripadanjem određenoj društvenoj grupi i simpatija njenih članova je želja svake osobe da bude prihvaćena od drugih 4., da postane dio tima, da uživa njihove simpatije.
4. Potreba za određenim društvenim statusom povezana je s mjestom osobe u društvu i društvenom hijerarhijom.
5. Potreba za moći povezana je sa željom da se vrši kontrola i kontrola nad drugima.
6. Potreba za takmičenjem je kao želja za pobedom, kockanjem.
7. Potreba za nezavisnošću naglašava važnost slobode i samokontrole.
8. Potreba za postignućem odražava želju za učenjem i usavršavanjem.

Menadžeru je najteže otkriti koji motivi vode podređene zaposlenike kada pokušavaju da poboljšaju svoj život.

Najbolji pokazatelj vodećih motiva zaposlenih je njihovo ponašanje. Pažljivi menadžeri znaju da ponašanje i postupci ljudi signaliziraju njihove motivacijske potrebe. Menadžer se pritom mora pridržavati pravila: precizno bilježiti model ponašanja osobe, a ne njegove individualne osobine.

Obrazac ponašanja je najčešće ponavljan, a samim tim i karakterističan skup reakcija za osobu. Ovaj skup reakcija usko je povezan sa potrebama. Zato je pomoću ovog skupa moguće identifikovati motivacioni tip zaposlenog - i odlučiti kako da podstakne njegovu želju za radom kako bi postigao prosperitet svoje matične kompanije.

U nastavku su navedeni “skupovi” ponašanja koji odgovaraju specifičnoj vodećoj motivaciji pojedinca.

Motivacija društvenim statusom

Ponašanje zaposlenog koji može biti motivisan društvenim statusom:

• nosi skupu odeću, nastoji da ima statusne simbole u društvu: funkciju, titulu i sl., želi da odgovara korporativnim vrednostima;
• preferira skupe dodatke;
• cijeni sve prestižno i trudi se da o njemu razmišljaju kao o profesionalcu, ponosi se svojim radom.

Nagrade koje imaju za cilj motivaciju takvog zaposlenika trebale bi mu dati veću težinu.

To može biti: visoka titula, kancelarija, korišćenje određene menze ili kluba, pravo na nošenje retkih ili unikatnih stvari (npr. kravata sa logom kompanije), pravo na automobil sa vozačem, tretman od strane šef kao ravnopravan.

Jedan menadžer nije mogao obuzdati svog tvrdoglavog podređenog, koji je stalno planirao da da otkaz. Šef je isprobao sve metode - od dodatnih bonusa do raznih bonusa. Rješenje motivacije ovog zaposlenika pokazalo se iznenađujuće jednostavno: ispostavilo se da je sanjao o korporativnom broju mobilni telefon, smatrajući to atributom visokog statusa (u njegovom umu), bez kojeg se osjećao inferiorno. Pružanje korporativnog broja telefona riješilo je sve probleme upravljanja.

Motivacija pouzdanošću

ponašanje:

• oblači se čisto i uredno;
• slijedi davno uspostavljene navike;
• negativno percipira inovacije u organizaciji, voli da ulazi u detalje, nemiran je;
• ako je kritikovan, brani se u svakom slučaju i do poslednjeg, voli pravila i uputstva, potrebna mu je tačnost i jasnoća uputstava;
• radoholičar, osjeća nelagodu bez instrukcija.

Ljudi ovog tipa vole da preduzmu akciju kada im se daju sveobuhvatne smernice.

Za uspješnu motivaciju moraju biti nagrađeni:

• povratne informacije koje će im dati osjećaj podrške, sigurnosti i povjerenja u budućnost;
• kratkoročni ciljevi i česti povratne informacije;
• detaljno objašnjenje svih aspekata politike kompanije, posebno onih koji podrazumijevaju promjene;
• jasna uputstva koja precizno izražavaju zahteve;
• dobri programi socijalnih davanja;
• visoko uvažavanje dugog radnog iskustva i posvećenosti kompaniji; mogućnost brzog pristupa svom šefu u pravo vrijeme;
• nagrade koje daju pravo da budete član tima.

Menadžeri jednog holdinga, nakon duže potrage, konačno su odabrali uposlenika za poziciju menadžera velikog trgovačkog lanca. Novi menadžer je imao veliko administrativno iskustvo, te mu je povjereno ne samo osiguranje svakodnevnog poslovanja trgovina, već i određivanje strateških aspekata upravljanja i politike lanca. Nakon nekoliko mjeseci njegove aktivnosti, menadžment je pozvao konsultanta.

Glavni problem je bila stagnacija koja je nastala u lancu trgovina. Osnivači nisu mogli razumjeti zašto se sistem ne poboljšava. Istovremeno, novom menadžeru nije izrečeno ništa osim pohvala: svi izvještaji su mu dostavljeni na vrijeme, a tokovi informacija su savršeno otklonjeni. I sam je na poslu proveo 12-13 sati, pokazujući izuzetnu marljivost i odgovornost.

Da, bio je odličan radoholičar, ali problem je bio u tome što mu njegov glavni motiv – pouzdanost – nije dozvoljavao da ode dalje od uobičajenih uputstava i propisa. Za optimizaciju upravljačke situacije, konsultant je preporučio angažovanje menadžerskog zaposlenika sa vodećom motivacijom za razvoj postojećih ideja i generisanje novih kao asistent.

Motivisan osjećajem pripadnosti

Ponašanje zaposlenih koje može biti motivisano osjećajem pripadnosti:

• voli biti član klubova, posjećivati ​​kafane,
• uživa u igri tima,
• odgovara vrednosnim orijentacijama grupe,
• lojalan timskim vrijednostima, voli podijeliti svoje mišljenje prije donošenja odluke, protivi se promjenama ako smeta grupi, nastoji biti popularan, zna dobro i sažeto prenijeti svoje misli kako bi svoje saigrače držao u toku.

Ljudi sa socijalnim potrebama žele da pripadaju grupi.

Mogu biti motivirani: potvrdom da njihove aktivnosti ispunjavaju ciljeve tima, ohrabrenjem da budu posvećeni timu, okruženjem za učenje koje pomaže timu da se poboljša, nagradama koje ističu zajednički trud, prilikama za interakciju s timom tokom rada i podrškom nadređenih .

Primjer je situacija kada jedan kvalifikovani finansijer odlazi iz jedne revizorske kuće u drugu za mnogo manju platu. Na zbunjena pitanja svojih poznanika, ovaj čovjek je odgovorio: „Nikako mi se ne sviđa situacija u starom društvu: ljudi su jedni drugima potpuno strani, a u novoj firmi svako navlači ćebe na sebe osjetio neku toplinu prema sebi.”

Motivacija zaposlenog koji osjeća potrebu za konkurencijom

Ponašanje tipično za takve zaposlene:

• naporno radite na postizanju ciljeva, preuzimajte rizike;
• organizatori igara vole da testiraju svoju snagu („život je takmičenje“);
• Ljubomorni su na svoje rivale, uvek žele da pobede, a ne znaju da izgube;
• ne rade dobro sa timovima, „individualistima“.

Motivacija takvih radnika može biti bilo šta vezano za društveno priznanje.

na primjer:

• promoviranje njihovih ciljeva i česte povratne informacije;
• postavljanje novih izazovnih zadataka, javno priznanje rezultata;
• nagraditi nagradama za „najbolje“, članstvo u prestižnim klubovima.

Takvi ljudi su obično veoma ljubomorni na pojavu novih zaposlenih koji obećavaju, vide ih kao rivale i boje se da će biti poraženi. Najčešći problem kod ovakvih tipova zaposlenih, posebno ako zauzimaju visoke pozicije, je taj što se ponašaju (često nesvjesno) na način da eliminišu one koji izgledaju bolji od njih, čak i po cijenu velikih gubitaka. njihovoj kompaniji.

Motivacija priznanjem

Ponašanje karakteristično za zaposlenog koji može biti motivisan priznanjem:

• oseća potrebu za pohvalom i veoma je voli;
• obraća pažnju na uspehe;
• hvali se nagradama;
• voli da bude u centru pažnje;
• naporno radi, želeći da uspe.

Takav zaposlenik može biti motivisan postavljanjem kratkoročnih ciljeva i brzim povratnim informacijama, pohvalama – pismenim i usmenim, objavljivanjem rezultata njegovog rada, javnim pohvalama, nagradama raznih vrsta.

U jednoj organizaciji, tokom treninga, jedan menadžer se izdvojio iz cijele grupe veleprodaja. Međutim, njegova tvrdnja da se razmeće svojom kompetentnošću i željom da se svađa sa trenerom bila je neobične prirode: ušao je u rasprave tek kada se pojavio u prostoriji za upravljanje.

Ispostavilo se da je na taj način želio zaslužiti šefovo priznanje. U isto vrijeme, na svoju nesreću, često je iznosio najsmješnije ideje i nije imao pojma da je to samo iritiralo vođu. U firmi je bilo šala na račun ovog radnika, a smislili su mu smiješan nadimak. Ipak, šef je dobro znao da ova ambiciozna osoba ne mora da plaća bonuse - dovoljno je reći o njegovoj nezamjenjivosti i posebnom značaju za kompaniju.

Motivacija moći

Takav zaposlenik voli da donosi odluke i organizuje rad drugih.

Tipično ponašanje takvog radnika je:

• uživa u usmjeravanju rada drugih;
• jasno razmišlja i može dobro da izrazi svoje ideje;
• voli da učestvuje u vođenju poslova;
• može donositi teške odluke, može konstruktivno kritikovati aktivnosti organizacije i preuzima inicijativu.

Motivacija u ovom slučaju može biti:

• veće snage kako se njegov učinak poboljšava;
• delegiranje velikog dijela posla na njega;
• dodjeljivanje složenog posla koji omogućava upravljanje drugima, dozvolu obavljanja reprezentativne uloge;
• uključenost u rasprave o stručnim savjetima i pristup učešću u donošenju odluka;
• redovna diskusija o izgledima.

Poznavajući ove vrste vodeće motivacije, uvijek možete lako odrediti kako najefikasnije motivirati bilo kojeg zaposlenika da ostvari maksimalne povrate za kompaniju.

Koje su razlike između materijalne i nematerijalne motivacije zaposlenih? Koje su vrste i primjeri nematerijalne motivacije? Kako nematerijalno motivisati osoblje?

Vjerovatno će se svi složiti da za stvaranje kohezivnog tima podređenima treba obezbijediti odgovarajuće uslove. I dobro je kada budžet preduzeća dozvoljava uvođenje pristojnih novčanih podsticaja.

Ali šta učiniti kada materijalne mogućnosti ostavljaju mnogo da se požele? Prakticirajte druge vrste nagrađivanja osoblja i kombinujte ih sa novčanom motivacijom. Praksa pokazuje da materijalni podsticaji mnogo efikasnije deluju u kombinaciji sa raznim vrstama nematerijalnih i nestandardnih vrsta podsticaja.

Sa vama je onlajn magazin “HeatherBeaver” i redovni autor publikacija Anna Medvedeva. Danas ćemo se baviti konceptom nematerijalne motivacije osoblja.

Na kraju članka ćete pronaći korisne informacije o tome kako osigurati novi, viši nivo komunikacije i rada u timu.

Pa počnimo!

1. Šta je nematerijalna motivacija osoblja i po čemu se razlikuje od materijalne?

Svako preduzeće, bez obzira na njegove specifičnosti, koristi sistem motivacije. Neophodno je stvoriti interni podsticaj zaposlenima da rade dobro i plodno i da ne gledaju u konkurentske kompanije.

Sve vrste metoda motivacije podijeljene su u 2 velike grupe - materijalne i nematerijalne. Sa materijalnim je manje-više jasno, ali koje su metode iz druge grupe?

Ovo razne načine stvaranje pozitivnog stava među zaposlenima za visoku produktivnost rada. Zaposleni primaju bonuse koji nisu izraženi u novčanom iznosu, već u raznim drugim oblicima.

Nematerijalna motivacija osoblja igra vitalnu ulogu u ukupnom motivacionom sistemu. Iako je opšte prihvaćeno da radimo da bismo zaradili, a najbolja motivacija je dobra plata, praksa pokazuje da ne možemo bez nenovčanih podsticaja.

Potreba za dodatnom motivacijom javlja se kada:

• povrede ugovora o radu;
• prekomjerno opterećenje;
• neredovno radno vrijeme;
• neugodni uslovi rada itd.

Kako bismo izbjegli iskrivljenu ideju nematerijalne motivacije, istaknut ćemo glavne aspekte i principe u pristupu ovom pitanju, te ih također podijeliti na pozitivne i negativne.

Prednosti i nedostaci nematerijalne motivacije:

2. Kako odabrati metode nematerijalne motivacije u zavisnosti od psihotipova zaposlenih - 5 glavnih tipova

Koristeći testove i upitnike utvrdit ćete koji tipovi zaposlenika rade u vašem timu.

Koristite informacije dobijene prilikom izrade i implementacije programa motivacije.

Tip 1. Kritičar

Ovakav tip radnika odmah je vidljiv iz njihovog kritičnog i ironičnog odnosa prema kolegama. Vole da koriste složene fraze i nejasne riječi u razgovoru.

Najpozitivniji aspekt rada kritičara je to što se dobro nose sa odgovornostima raznih vrsta kontrolora. Najbolji nematerijalni podsticaj za njih bi bilo javno odobrenje rukovodstva i dodjeljivanje kontrolnih funkcija.

Tip 2. Idealista

Ovo je suprotno od kritičara. Idealisti nemaju apsolutno nikakvih sukoba, prema svojim kolegama se odnose pažljivo, nježno i ljubazno. Često čak i izglađuju kontroverzne situacije slažući se s nečijim mišljenjem zarad mira u društvu.

Napeta atmosfera u timu lako demotiviše idealiste. Stoga je za stvaranje unutrašnje motivacije kod njih dobro koristiti etičnost i humanost u razvoju kompanije, kao i razna priznanja i pohvale. Idealistima se sa sigurnošću mogu povjeriti sve vrste društvenih zadataka.

Tip 3. Analitičar

Takvi radnici su vrlo temeljiti i promišljeni u svemu, pažljivi prema svim nijansama rada i uputama koje su im date. Za njih nije prihvatljiva nikakva gužva ili nepromišljene odluke menadžmenta koje se donose o emocijama.

Analitičari su dobro motivisani udobnošću i uređenošću radnog mesta, racionalnom organizacijom rada i interakcijom sa menadžmentom na odgovarajućem nivou. Takve zaposlenike stimuliše napredna obuka, razvoj karijere i učešće na stručnim događajima.

Tip 4. Realist

Ovaj tip radnika kombinuje ispunjenje svih radnih uslova i sopstveno iskustvo. Realisti su aktivni radnici skloni organizacionim aktivnostima.

Povjerite poslove upravljanja realistima. Uz njihovu pomoć moći ćete uspostaviti zdravu atmosferu međusobne pomoći u svom timu i stvoriti složan tim.

Ali bolje je ostaviti male zadatke drugima. Za realiste su nezanimljivi, neisplativi, pa čak mogu i demotivisati jaku ličnost.

Tip 5. Pragmatičar

Za razliku od analitičara, pragmatičar ne gubi vrijeme dugo razmišljajući o nekoj stvari. Ali jedan od najvecih najbolje kvalitete pragmatičari su sposobnost brzog snalaženja i donošenja odluka čak iu naglo promijenjenoj situaciji.

Monotonija radnog procesa i projekti koji su previše dugotrajni rastužuju takve zaposlenike. Stoga im dajte hitne zadatke kao što su implementacija novog projekta, otvaranje poslovnice itd.

3. Koje su vrste nematerijalne motivacije osoblja - 4 glavne vrste

Opišimo detaljno glavne nematerijalne oblike motivacije.

Uobičajeno se mogu podijeliti u 4 tipa.

Tip 1. Društveni

Ova vrsta nematerijalne motivacije povezana je sa željom zaposlenika da napreduje na ljestvici karijere, zauzme visoke pozicije i profesionalno se razvija.

Kako motivisati zaposlene koji imaju ovakav način razmišljanja? Dajte im važne javne zadatke, uključite ih u upravljanje i donošenje odluka u vezi sa procesom rada.

Koristite poticaje povezane sa socijalnim paketom. Obuka, plaćanje bolovanje, zdravstveno osiguranje, turističke vaučere.

Tip 2. Psihološki

Odlučujući faktor ovdje je komunikacija i okruženje unutar tima. Normalna komunikacija je nezamisliva bez tople atmosfere povjerenja.

Ovdje se koriste sljedeće tehnike:

• formirati tim uzimajući u obzir individualne karakteristike zaposlenih;
• organizirati korporativne događaje tako da podređeni komuniciraju s menadžmentom u neformalnom okruženju;
• dati lični primjer kako bi zaposleni vidjeli doprinos lidera zajedničkom cilju.

Naravno, u timu sa prijateljskim odnosima želite da se ostvarite.

Tip 3. Moral

Takva motivacija direktno zavisi od potrebe ljudi za poštovanjem, ne samo od strane menadžmenta, već i od strane kolega.

Priznanje kvalitetnog rada i rezultata izražava se u obliku:

• insignia;
• počasne diplome;
• verbalna pohvala;
• uvrštenje u počasni odbor.

Imajte na umu da je bolje to učiniti ne licem u lice, već u prisustvu drugih kolega.

Tip 4. Organizaciona

To se odnosi na kvalitetnu organizaciju radnih mjesta i cjelokupnog radnog procesa.

Organizacioni podsticaji:

• opremanje radnog mjesta savremenom tehnologijom (u kancelarijama - računari i razna kancelarijska oprema, u proizvodnji - ostali uređaji vezani za specifičnosti rada);
• dodjela posebne prostorije za rekreaciju;
• obezbeđivanje hrane u prostorijama preduzeća.

4. Kako nematerijalno motivisati osoblje - praktični savjeti i preporuke

Sada vam nudimo nekoliko savjeta kako poboljšati nematerijalnu motivaciju osoblja.

Analizirajte da li koristite sve mogućnosti u svojoj praksi. A ako ne, onda uzmite u obzir.

Savjet 1. Prepoznajte postignuća zaposlenika i pohvalite ga

Ovo je jedan od najefikasnijih načina za neopipljivo povećanje motivacije. Zaposleni koje njihov vođa dobro prepoznaje osjećaju se cijenjenim i poštovanim, te nastoje postići viši nivo učinka.

Takođe, ako glasno slavite zasluge i dostignuća dobrih zaposlenih, to će biti podsticaj i za sve ostale da povećaju svoju produktivnost. Osim toga, uvijek je lijepo kada radite u istom timu sa cool stručnjacima.

Savjet 2. Nastojte stvoriti povoljnu psihološku mikroklimu u timu

Napeta i neprijateljska atmosfera ne samo da smanjuje produktivnost zaposlenih, već doprinosi i gubitku vrijednih kadrova. Zato što ljudi provode značajan dio svog života na poslu i svi nastoje biti u njemu dobar tim, ne u tegli sa škorpionima.

Primjer

Svetlana je zaposlena kao inženjer u prestižnoj građevinskoj kompaniji. Njenoj radosti nije bilo granica.

Međutim, u prvih mjesec dana sva radost je presušila. Iako je Svetlana bila kompetentan specijalista, ipak je morala da postavlja pitanja kolegama zbog nepoznavanja specifičnosti nekih pitanja.

Međutim, u zatvorenom timu nije bilo međusobne pomoći i podrške. Naprotiv, niko od zaposlenih nije pokušao da joj pomogne, namerno su joj stavili žbicu u točkove kako bi novog inženjera prikazali u nepovoljnom svetlu. Jednostavno je bilo nemoguće raditi u stanju stalnog stresa.

Mesec dana kasnije, Svetlana je počela da traži novi posao i ubrzo otišao u drugu firmu sa istom platom. Istina, postotak bonusa ovdje je nešto manji, ali je prijateljska atmosfera u timu inspiriše da poveća nivo profesionalizma.

Savjet 3. Omogućite zaposlenima priliku da uče i unaprijede svoje vještine

Mogućnost obuke i usavršavanja je prednost za svaku kompaniju.

Ne zanemaruju ga mladi ambiciozni stručnjaci koji nastoje proširiti svoju bazu znanja i unaprijediti svoju profesionalnost.

Organizacija koja pruža takve mogućnosti uvijek je u povoljnoj poziciji. Uostalom, nije svaki zaposlenik u mogućnosti sam da plati dodatnu obuku.

Savjet 4. Stvorite uslove za razvoj karijere zaposlenika

Vjerovatno je malo radnika na svijetu koji žele ostati na istoj poziciji i ne teže prelasku na prestižniju poziciju. Stoga bi jedna od obaveznih tačaka svakog motivacionog programa trebala biti napredovanje u karijeri.

Stvorite bazu talenata talentiranih kandidata. Ako vaša kompanija ne pruža mogućnosti za razvoj karijere, takvi zaposleni će raditi samo na sticanju iskustva, već će birati druge kompanije za razvoj i unapređenje.

Savjet 5. Održavajte takmičenja u profesionalnim vještinama među zaposlenima

Kroz ovakva takmičenja stvoriti atmosferu zdrave konkurencije među zaposlenima. Štaviše, zaposlene ne treba motivisati strahom od ostanka na periferiji, već željom da budu među najboljima, što može biti svako, a ne samo nekolicina odabranih.

Ova tehnika ima još jednu prednost. To će svakako identificirati najjače zaposlenike, a znat ćete na čije stručno usavršavanje vrijedi trošiti resurse kompanije.

Savjet 6. Uvedite sistem nagrada i bonusa

Sve vrste zaposlenih cijene dodatne pogodnosti koje im pruža njihov kućni posao. Sistem bonusa pokazuje da organizacija cijeni svoje osoblje i uzima u obzir njihove potrebe.

Koje vrste bonusa se mogu koristiti:

• djelomično ili potpuno plaćanje članarine u teretani;
• izdavanje poklon bonova;
• obezbeđivanje mesta u vrtić za djecu zaposlenih;
• ručkovi o trošku organizacije;
• besplatno putovanje u javnom prevozu itd.

Postoji mnogo opcija, samo upotrijebite svoju maštu. Glavna stvar je ne djelovati nasumično, već proučavati potražnju za takvim pogodnostima.

Naravno, radnici sa sindromom kroničnog umora doživljavaju smanjenu produktivnost. Stoga je prisustvo odmorišta na radu neophodno koliko i dobri uslovi.

Pet minuta uz čaj i kafu pruža priliku da se oslobodite stresa i razgovarate o temama koje su odvučene od posla. Možda će neko poželeti da se bavi takozvanim kancelarijskim fitnesom. U svakom slučaju, zaposleni imaju pravo na nekoliko minuta odmora uz tradicionalnu pauzu za ručak.

U videu ćete pronaći i druge korisne i zanimljivi savjeti nematerijalnom motivacijom.

5. Stručna pomoć u povećanju motivacije osoblja - pregled TOP 3 uslužne kompanije

Sada ćemo navesti primjere kompanija koje razvijaju sisteme motivacije ili se bave obukom iz oblasti poslovanja i menadžmenta.

Iskusni stručnjaci će vam reći potrebne materijalne i nematerijalne metode motivacije koje će najviše odgovarati vašem timu.

1) MAS projekat

Kompanija je razvila višestruki sistem upravljanja kao rezultat rješavanja problema realnog poslovanja. Stručnjaci projekta MAS autoritativno navode da strateško planiranje aktivnosti nije tako teška stvar ako imate potrebne alate.

Veliki skup takvih alata je kombinovan u jedno softversko okruženje koje je ovde predloženo. MAS Project je onlajn servis putem kojeg možete pratiti učinak svih zaposlenih i kontrolisati sve nivoe hijerarhije preduzeća.

Analizirajte svoj postojeći sistem motivacije i implementirajte novi, napredniji program.

2) Poslovni odnosi

Ovdje pomažu da se napravi iskorak u razvoju poslovanja. Kompanija nudi snažnu obuku, nakon koje se nivo angažovanja zaposlenih dramatično povećava. Obuka uključuje maksimum praktičnih vježbi zahvaljujući kojima donosi odlične rezultate.

Nude vam se različiti alati za poboljšanje poslovne efikasnosti i rješavanje problema sa kadrovima kroz ispravnu percepciju radnih situacija i trenutaka.

Programeri su fokusirali obuku na korporativnu obuku. Ovdje smo radili sa mnogim poznatim velikim organizacijama - Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank i drugima. U oblasti korporativne obuke, Business Relations je jedna od najiskusnijih kompanija.

Da biste stekli nedostajuće znanje i praktično iskustvo u rješavanju problema upravljanja, savjetujemo vam da se obratite najvećoj moskovskoj poslovnoj školi, koja je na vodećoj poziciji u svojoj oblasti više od 5 godina.

Ovdje možete odabrati seminare i kurseve u različitim oblastima i u različitim industrijama. Razvijeni su korporativni programi za obuku timova, webinare i međunarodne programe za udaljene klijente, kao i profesionalne prekvalifikacije i kurseve usavršavanja.

Predstavništva Moskovske poslovne škole nalaze se u različitim gradovima i državama. Time je obuka dostupna svima zainteresiranima, bez obzira na lokaciju. Proučite raspored seminara i pohađajte nastavu tamo gdje Vama odgovara.

6. Šta utiče na formiranje visoke motivacije – pregled glavnih faktora

Da zaključimo temu, razmotrićemo dodatne faktore od kojih zavisi povećanje nivoa motivacije u timu.

Obratite pažnju da li su prisutni u vašem sistemu motivacije.

Faktor 1. Snaga i konkurentnost organizacije

Visok status kompanije i njen besprekoran imidž su sami po sebi odlična motivacija.

Prvo , dobri stručnjaci teže da rade u takvom preduzeću.

Drugo , vrijedni kadrovi koji su već dostupni u državi ne traže da odu na drugo mjesto.

Treće , svijest da radite u takvoj organizaciji doprinosi ličnom razvoju i želji da svoje radne obaveze obavljate kvalitetno.

Ovakva nematerijalna motivacija zaposlenih je prilično snažan faktor čak i bez poređenja sa drugima.

Faktor 2. Snažan menadžment preduzeća

Talentovani lideri treba da se nalaze ne samo na najvišim pozicijama, već i na svim nivoima strukture organizacije. Uostalom, kao što znate, lični primjer lidera je jedan od najmoćnijih motivatora za bilo koju kategoriju zaposlenih.

Znate li koju grešku možete napraviti pri odabiru šefova odjeljenja? Imenovati radnike ne sa odgovarajućim sposobnostima, već prema dužini radnog staža ili profesionalnom talentu. Bez obzira koliko iskustva takav zaposlenik ima, ako nema liderskih sposobnosti, to će lako demotivisati jake i ambiciozne zaposlenike.

"Zašto?"

“A ti bi mogao postati dobar vođa.”

„Mislite li da svako treba da bude vođa?“

Prema različitim izvorima, prosječan zaposlenik gubi otprilike 2 sata radnog vremena. 2 sata od 8, odnosno četvrtina celog radnog dana! Preterivanje? Nikako. Međutim, to ne znači da su svi ljudi ljenčari i odustajali.

Osnovni razlog gubitka radnog vremena, po pravilu, nije to što osoba ne želi da radi, već što nije motivisana za rad.

Danas je vrlo moderno izrađivati ​​sve vrste motivacijskih shema za zaposlenike. Njihov cilj je nesumnjivo plemenit: moraju težiti postizanju konkretnih rezultata, a ne samo posjećivanje zaposlenika u uredu. Međutim, vrlo često se samoj motivaciji pristupa tako formalno da se ispravna ideja potpuno iskrivi.

Motivacija nije samo motivacijska shema. Motivacija je uvijek prisutna u ovoj ili onoj mjeri: bez nje čovjek jednostavno ne radi. Druga stvar je da on svoje dužnosti može ispuniti formalno, ili mu može biti „bolesno u srcu“. Ova istina je jedna od onih koje svi znaju, ali koje svi tvrdoglavo ignorišu. Na primjer, kada čovjek vodi vlastiti posao, često misli: „Ja ovim zaposlenima plaćam novac, a oni ništa ne rade, bježe od posla, iako i sam vredno radim od jutra do mraka!“ I zaista može naporno da radi od jutra do mraka i da ipak ne prima mnogo više ili čak manje od svojih radnika. Ali činjenica je da on ima motivaciju, ali radnici koje angažuje nemaju. Niko ne želi da se potrudi za tuđi posao ako u tome ne vidi važne aspekte posebno za sebe.

Čini se da je sve jednostavno i očigledno. Međutim, u stvarnosti se ispostavilo da to nije slučaj. Većina poslodavaca problemu motivacije pristupa pogrešno. Postoji nekoliko najznačajnijih faktora koji se najčešće ne uzimaju u obzir u ovoj stvari:

Nivo motivacije među menadžerima i operativnim radnicima je različit. U prvoj grupi je gotovo uvijek veća. U međuvremenu, i sami šefovi često vjeruju da postižu podvig ako rade više od drugih. Ne treba pretpostaviti da ako je top menadžer u kancelariji svaki dan 12-14 sati, onda je mnogo vredniji od službenika koji odlazi tačno u 18.00. To je kao u boksu: ne možete porediti ljude u različitim težinskim kategorijama.

Motivacija i “postotak prodaje” nisu ista stvar. Postoje ljudi koji su motivirani plaćanjem za određenu prodaju (obično postaju menadžeri prodaje), a ima i onih kojima je takva motivacija kontraindicirana, a to uopće ne znači da je osoba lijena.

Formalna i stvarna motivacija mogu biti vrlo različite. Na primjer, kompanija je možda usvojila određenu motivacijsku shemu, ali ljudi nisu psihički skloni da je implementiraju ili ih nešto sprječava da je implementiraju. Dešava se da je sam sistem izgrađen pogrešno: uzimaju se pogrešni pokazatelji, pogrešne stvari se nagrađuju itd. Dakle, u kompaniji glavni kriterij za isplatu bonusa može biti odsustvo kašnjenja i striktno pridržavanje rasporeda rada: mora sjediti 8 sati, kasniti više od 10 minuta nije dozvoljeno (inače - kazna), ručak - ne više od 1 sata (inače i novčana kazna). U ovom slučaju, zaposlenici će vjerojatnije biti zauzeti izračunavanjem vremena provedenog u kancelariji, a ne obavljanjem određenih zadataka.

Motivacija može djelovati samo kada se sposobnosti i odgovornosti zaposlenika poklapaju. Ako menadžer zahtijeva da se ostvare određeni pokazatelji, ali istovremeno ograničava mogućnosti zaposlenika („radi samo ovako, a ne drugačije, ali mora biti rezultata“), onda zaposlenik zapravo nema motivaciju. Štaviše, on nema čak ni mogućnost da utiče na rezultat, jer je on samo izvršilac tuđe odluke, a odluka može biti potpuno pogrešna. Kao rezultat toga, ispada da je osoba odgovorna za nešto nad čim nema kontrolu. Ovo je put do dvije stvari: otpuštanja zaposlenih i stagnacije kompanije.

Interna atmosfera, korporativni principi i psihološka klima u kompaniji su od velikog značaja za motivaciju. Možete reći "veseli smo i veseli" koliko god želite, ali ako je ovo obmana, onda neće biti pozitivnog rezultata. Ako osoba smatra da je nešto u kompaniji moguće postići samo povlačenjem ili sličnim principima, onda neće biti motivisana. Efikasnost rada u nezdravoj psihičkoj klimi značajno opada.

Izgradnja sistema motivacije

Prilikom konstruiranja specifičnih motivacijskih shema, naravno, mora se polaziti od stručnjaka za koje se izrađuju. Jasno je da će kupci i trgovci, računovođe i programeri, HR menadžeri i dizajneri imati različite šeme. Ali postoji opšti principi, koje se treba pridržavati prilikom razvoja bilo kojeg takvog sistema:

Svaki zaposleni mora razumjeti šta i zašto radi, kako se vrednuje njegov rad i koje ciljeve ima. Da bi se to postiglo, moraju se stvoriti jasni kriteriji evaluacije koje je potrebno prenijeti zaposleniku. Ne bi trebalo biti informacijskog vakuuma, propusta i neizvjesnosti tipa „danas je jedno, sutra drugo“. U suprotnom, osoba neće moći planirati ne samo karijeru u ovoj kompaniji, već i samo svakodnevni posao. Svaki zaposleni mora razumjeti kako može postići više, povećati svoju platu ili dobiti novu poziciju.

Posao treba doživljavati kao dio čovjekovog života i priliku za samoostvarenje, a ne kao vrijeme koje ne želi, ali je prisiljen da troši iz objektivnih razloga. Zavisi od mnogo razloga. Ali glavna stvar je organizacijska kultura kompanije: ako pruža mogućnost razvoja kroz postizanje konkretnih rezultata, onda će ljudi raditi, ako ne, onda nema šta očekivati.

Prilikom motivacije treba uzeti u obzir i psihološke karakteristike ljudi. Ljudi su različiti, a i njihove motivacije su različite. Postoje, naravno, neke tačke koje se tiču ​​svakoga ili skoro svakoga. Ali ipak, nemoguće je izgraditi motivaciju bez uzimanja u obzir individualnih karakteristika. Ovo se može objasniti jednostavnim primjerom.

Žena sa malim djetetom može nastojati da provodi više vremena sa svojom porodicom i sa ove tačke gledišta procjenjuje mogućnosti koje joj pruža poslodavac. Za nju je možda važno da joj šef dozvoli da ranije napusti posao kada ima malo posla. U isto vrijeme, svakakvi događaji za poboljšanje korporativne kulture i team buildinga mogu izazvati njezino odbijanje: ona će ih doživljavati kao nešto apsolutno nepotrebno, ali oduzima joj vrijeme.

I, na primjer, mladić usmjeren na razvoj karijere može uložiti velike napore i premašiti plan ako shvati da će to biti zapaženo i cijenjeno. Za njega je dodatno vrijeme vrijeme koje potencijalno gubi na uštrb razvoja i karijere.

Ove dvije osobe mogu raditi u istom odjelu i na istim pozicijama. U ovom slučaju, sistem motivacije za njih je, po pravilu, izgrađen na isti način (ako je, naravno, uopće izgrađen). U stvarnosti, to obično rezultira time da niko od zaposlenih ne dobije ono što želi.

Kako odrediti motivaciju?

Često možete čuti frazu od onih koji traže posao tokom intervjua: „Rast u karijeri mi je veoma važan.“ Regruteri, po pravilu, na to reaguju pitanjem: „Šta za vas znači rast u karijeri?“ Na taj način žele razumjeti da li je osoba zaista motivirana da raste ili jednostavno krije nešto drugo iza ove formulacije. Kandidat može odgovoriti ovako: "Rast je mogućnost napredovanja u određenom vremenskom periodu." U ovom slučaju, malo je vjerovatno da će HR razvoj karijere shvatiti kao motivaciju za sagovornika. Odgovor može biti drugačiji: „Rast karijere je za mene prilika da planiram svoju karijeru u kompaniji na osnovu postizanja određenih pokazatelja, jasnih i transparentnih, tako da postizanje ovih pokazatelja zavisi od mog rada. Ovdje je motivacija za rast izraženija.

Međutim, intervjui su intervjui, a motivaciju čovjeka zaista možete saznati samo u procesu njegovog rada. Zaposleni sam svojim ponašanjem pokazuje šta ga zanima, šta mu je prioritet, a šta sporedno. Ako ne samo da dobro obavlja svoje dužnosti, već i planira kako da rad u svom području učini još efikasnijim, te sam preuzme implementaciju ovog zadatka, umjesto da traži druge, onda to ukazuje na njegovu motivaciju za rast. Štaviše, takvo ponašanje treba da bude dosljedno i zasnovano na postizanju stvarnih pokazatelja i postavljanju stvarnih ciljeva, a ne na simuliranju užurbane aktivnosti i pokušaju uključivanja u bilo koju stvar.

Mnogi kandidati govore o materijalnoj motivaciji kao o najboljoj. I ovo svakako ima puno smisla. Ali morate utvrditi da li je želja za povećanjem prihoda motivacija, a ne samo želja. Ako je zaposlenik spreman da preuzme dodatni posao i odgovornost, nakon uspješno završenog glavnog, pokazati rezultat ovog rada i onda govoriti o potrebi da se ove zasluge uvažavaju u smislu povećanja plata, onda je to normalna materijalna motivacija. Ako osoba dobro radi, bilježi sve rezultate, a zatim pokazuje pozitivnu dinamiku menadžmentu sa zahtjevom za povećanje plata, to ukazuje i na zdravu materijalnu motivaciju. Ali ako on samo stalno govori da bi “radio bolje, ali oni ne plaćaju dovoljno, zašto se onda mučiti?”, onda to nije motivacija, već neprofesionalan pristup poslu. Ako se neko zaposli, to znači da je pristao da obavlja određene dužnosti. To je da ih ispuni, a ne da obeća da će ih ispuniti ako plate više. Odnosno, glavni kriterij pri utvrđivanju materijalne motivacije je sposobnost zaposlenika da dokaže da zaista dobro radi i da je spreman opravdati povećanje plaće.

Uslovi rada su takođe važna motivacija za mnoge ljude. Može se utvrditi posmatranjem zaposlenog. Ako primijetite da generalno dobro radi, ali ponekad kasni ili ne odgovara kodeksu oblačenja, onda to uopće nije razlog da ga stalno zamjerate. U suprotnom, čovjekova prava motivacija će nestati, a on će raditi sve gore, čak i nakon svih formalnosti. I u ovoj situaciji se formalno neće imati na što žaliti, a rezultat će biti mnogo gori. Bolje je dogovoriti se sa takvim ljudima i napraviti neke izuzetke za njih nego ih ograničiti na stroge granice. Naravno, prvo morate utvrditi da li ovi faktori zaista motiviraju zaposlenika ili on jednostavno nije dovoljno organiziran. Kriterijum je jednostavan - kvalitet rada. Ako opuštanja daju osobi da radi bolje, onda imaju smisla, ako ne, onda ih je bolje odbiti, jer u suprotnom može stradati motivacija ostalih zaposlenika koji se pridržavaju svih formalnosti.

Uprkos globalnoj automatizaciji poslovnih procesa, ljudski faktor i dalje igra ključnu ulogu u radu kompanije na bilo kom nivou. I svaki menadžer se prije ili kasnije suoči s pitanjem povećanja produktivnosti svojih zaposlenika.

Da bi se to postiglo, važno je odrediti motiv koji svakog zaposlenog podstiče da dobro radi svoj posao. odnosnomotivacija radnog osobljatreba da bude glavni fokus kadrovske politike svake organizacije.

Glavne vrste motivacije

Da odaberete one prave načina da motivišete zaposlene, trebalo bi

izdvojiti sljedeće vrste motivacije:

• materijal

• društveni

• psihološki

Glavna motivacija zaposlenih u kompaniji različitim nivoima prije svega su plate i novčani podsticaji -materijalna motivacija osoblja.Međutim, nemoguće je neograničeno povećavati plate. Prvo, to je skupo za kompaniju. Drugo, plate u svakoj industriji diktira tržište rada. I treće, motivacioni efekat povećanja plate ne traje duže od tri meseca.

Postavlja se pitanjeKako menadžer može motivisati zaposlene da rade?na najjeftiniji način za kompaniju? Postoji mnogo opcija za postizanje veće radne efikasnosti korišćenjemnematerijalne metode motivacije. Koje metode motivacije se mogu uvesti u kompaniju ikako motivisati zaposlene.

1. Dodatna obuka i usavršavanje sa izgledima za karijeru

U stvari, nemoguće je povećati platu običnom službeniku na nivo šefa odjeljenja. Ali sasvim je moguće dati mu šansu da postane vođa. Seminari, konferencije, prakse i posjete specijaliziranim izložbama odličan su način da ohrabrite perspektivne zaposlenike u cilju napredovanja na ljestvici karijere.

2. Fleksibilan raspored za najvažnije zaposlene

Dobra nagrada za istaknute zaposlenike može biti zgodan raspored rada bez jasnog vremenskog ograničenja ili prelazak na djelomično udaljeni način rada.

3. Neplanirani slobodan dan

Umjesto bonusa, zaposleniku možete dati izvanredan slobodan dan. Ovo možete odrediti tako da se poklopi s nekim događajem u životu zaposlenog - na primjer, rođendanom njegovog djeteta. Ili proglasite vedar sunčan dan za dan za odlazak u park. Ili odmjerite početak sezonskih rasprodaja tako što ćete nakon obavljenog posla odvojiti dan za kupovinu i tako motivirati zaposlenike da ispune plan.

4. Čestitam na značajnim datumima

Događaji mogu biti veoma različiti - rođendan, godišnjica rada u kompaniji, brak, unapređenje itd. Važno je da prilikom čestitanja, pored kolega, budu prisutni i menadžeri.

5. Podrška ličnim hobijima i interesima zaposlenih koji nisu vezani za posao

Menadžment često ima malo interesa za ono što zaposlenik radi u slobodno vrijeme. U međuvremenu, takve informacije mogu biti korisne ako je potrebno ohrabriti ovog zaposlenika. Ako je zainteresovan za ples, možete platiti odlazak na plesno takmičenje ili ga nagraditi pretplatom na teretana fitnes entuzijasta. Za ljubitelje pozorišta najbolja nagrada su ulaznice za premijeru predstave u kojoj učestvuje vaš omiljeni glumac.

6. Priznanje uspjeha zaposlenika i lične pohvale

To može biti pismena ili usmena zahvalnost, izražena lično ili u prisustvu tima. Važno je da zaposleni osjeća da menadžer vidi i cijeni njegov rad.

7. Kreativni pristup motivaciji za rad

Za kreativne, kreativne pojedince, metode ohrabrivanja bi također trebale biti nestandardne. Opremanje vašeg radnog mesta novom opremom koju niko drugi u odeljenju ili kancelariji nema biće najbolji motivator za efikasan rad.

8. Kreiranje banke ideja i povratnih informacija

Mudar vođa će svakako stvoriti uslove u organizaciji za generisanje i implementaciju racionalnih ideja zaposlenih. Neka svoje ideje, sugestije i preporuke objave na internoj web stranici kompanije. Najuspješniji se mogu usvojiti, a autor se mora izdvojiti i nagraditi.

9. Udobna radna mjesta i prostori za opuštanje

Ako kancelarija stvara ugodne radne uslove sa prostorima za odmor u kojima možete da se oslobodite stresa i povratite snagu, radni dan će biti što efikasniji.

10. Ciljani finansijski podsticaji

Materijalni podsticaji za zaposlenog mogu biti efikasniji ako tradicionalnu kovertu zamenite vaučerom good resort, poklon bon za kupovinu kućni aparati ili moderan uređaj, izlet za cijelu porodicu. Popusti na robu ili usluge kompanije, davanje beskamatnog kredita za kupovinu automobila i sl. poslužiće kao dobar motiv.

Primjeri najefikasnijih poticaja uključuju kombinacije materijalnih i nematerijalnih metoda motivacije. Pravilno razvijen sistem motivacije osoblja pomaže u pronalaženju ravnoteže između materijalnih i nematerijalnih podsticaja. Zahvaljujući tome, zaposleni ne samo da će biti zadovoljni svojim prihodima, već će se osjećati cijenjenim i važnim za kompaniju.

Ako želite jače rezultate u upravljanju svojom kompanijom, onda vam ovo može pomoći . Ovo je efikasan alat za praćenje radnog vremena osoblja, koji pruža potpunu analizu radnog vremena cijele kompanije i pomoći će da se razvije efikasan sistem motivacije za svakog zaposlenog. upravo sada i dobit ćete 14-dnevnu besplatnu verziju proizvoda.

Ranije je pokazivanje na počasnoj listi bio krajnji san svakog sovjetskog radnika. Beautiful photo, s kojeg se junak ponosno nasmiješio, premašivši plan - takva perspektiva bila je ravna modernom pojavljivanju na naslovnici časopisa Forbes. Na taj način su jasno stavili do znanja da je osoba radila s razlogom, njegov rad je zapažen, hvaljen i spremni su odati počast junaku uvodnika sve dok njegov rezultat ne sruši novu tvornicu Hercules. Postojale su i „crne“ table – slike srama, zidne novine, na kojima su u edukativne svrhe kačili nasilnici, izostavljači i pijanci, i naravno, pokušali su ih uslikati na ovim fotografijama u najopscenijoj formi.

Danas je iz nekog razloga najpopularnija metoda nematerijalne motivacije postala opsesivna korporativna kultura. Kolege se okupljaju na treninge, tjeraju da zajedno proslavljaju nezaboravne datume, organizuju se masovni kulturni izleti. Sve je to dobro, ali kada u samoj organizaciji vlada vječno opresivna atmosfera, rijetke korporativne zabave, čak i uz vesele pjesme pozvane omiljene (šef) grupe, neće vas spasiti. Ali morate paziti na raspoloženje i motivaciju zaposlenih!

Uprkos činjenici da su danas najbolja motivacija za zaposlene tradicionalno izdašni bonusi i korporativna kultura, menadžeri, bez mašte, uspevaju da smisle nove budžetske načine da motivišu zaposlene. Uostalom, sreća nije uvijek skrivena na dnu koverte s novcem, mnogi vlasnici visoko plaćene profesije pate, na primjer, zato što su negdje potcijenjeni, pogrešno shvaćeni ili im nije dodijeljen zanimljiv zadatak. Da, čak i pod maskom karijeriste može postojati suptilna duhovna organizacija koja jednostavno žudi za pohvalom, pažnjom ili izvanrednim odmorom.

Uronivši u svijet “visokih” menadžera, možete pronaći mnogo zanimljivih primjera traženja novih načina kako usrećiti svoje zaposlenike. Na primjer, misli oca moderne animacije Walt Disney (Walt Disney) bili zauzeti ne samo šarenim karikaturama. Njegova mašta je takođe bila dovoljna da smisli nove načine da motiviše zaposlene u svojoj kompaniji. Savršeno je razumio potrebe i zahtjeve radnika i odlično je znao da ljudi, bez obzira na uslove zarade, uvijek rado napuste posao na kojem nije prestižan posao. Stoga je lično neprestižne poslove pretvarao u prestižne. Tako su usluge pranja rublja u hotelima u zabavnim parkovima Disney, koje su bile nepopularne među radnicima, preimenovane u tekstilne usluge, što ih je po važnosti izjednačilo sa marketingom ili uslugama za korisnike. Istovremeno, posao u tekstilnoj službi bilo je mnogo lakše.

Philip Rosedale ( Filip Rosedale), osnivač najpoznatijeg trodimenzionalnog društvena mreža Second Life, došao je na ideju da u kompaniju uvede internu softversku platformu – svojevrsnu jedinicu za prikupljanje povratnih informacija zaposlenih o svojim kolegama. U ovom programu svi su jedni drugima mogli poslati poruke zahvalnosti i ohrabrenja. Sve poruke se objavljuju u javnom domenu, pa je ovaj sistem za prikupljanje informacija o učinku zaposlenih postao dobar alat za upravljanje u sistemu evaluacije poslova.

Evo marketinške kompanije Hime & Co, zauzvrat rado podržava duhovne impulse svojih zaposlenih. Na primjer, menadžment slobodno dozvoljava zaposlenima da uzmu slobodno pola radnog dana, ali samo ako za to postoji dobar razlog. Usput, to uključuje posjete sezonskim rasprodajama. Naravno, kupite novu modernu odjeću za novu modna sezona- to je svetinja, ne morate ni na posao. A ako vas partner iznenada napusti (muž, dečko - nema veze), onda ćete dobiti slobodan dan za cijeli dan da zaliječite svoju mentalnu ranu: dobro se rasplačite i urazumite se.

Možda u svakom velika kompanija Bit će posebnih ideja kako učiniti zaposlenike sretnima.

Evo 10 ideja za motivaciju zaposlenih koje možete pokušati implementirati u svojoj kompaniji:

1. Javno nagradite zasluge istaknutog radnika.

2. Neočekivani pokloni, prijatni pokloni za zaposlene, samo u čast dana dobrog raspoloženja.

3. Ako ne možete priuštiti da platite bonus, pronađite povoljniji način da nagradite zasluge. Na primjer, dajte zaposleniku neplanirani slobodan dan.

4. Možete postaviti besplatne rasporede rada za vrijedne zaposlenike s vremena na vrijeme.

5. Umjesto novčanog bonusa, pustite zaposlenike da sami odaberu svoju nagradu.: recimo večera u restoranu, članstvo u fitnes klubu, neka vrsta poklon bona.

6. Organizirajte korporativni sportski odmor. Ovo nije samo opuštanje, već želja za sportskim pobjedama i postignućima. Danas su korporativni karting, jahting i fudbal posebno u modi. Možete održavati plesna takmičenja.

7. Bonusi za one koji brinu o svom zdravlju. Na primjer, mnoge zapadne kompanije plaćaju zaposlenima godišnje bonuse za to što nisu bili bolesni godinu dana i redovno posjećuju ljekare.

8. Neke kompanije ne samo da nagrađuju najbolje, već i zaigrano kažnjavaju najgore. Na primjer, kompanije uvode titulu “Kornjača zauvijek” ili nagradu “Get a Skunk”.

9. Briga o porodici zaposlenog. To mogu biti vaučeri za djecu za ljetni zdravstveni kamp, ​​povlašteni zdravstveno osiguranje za porodicu zaposlenog. Ulaznice za koncerte, nastupe...

10. Motivacija kroz zabavu. Pogledajte urede svjetski poznatih korporacija, svi su opremljeni ne samo sa stilom, već tako da zaposleni mogu što ugodnije raditi i opuštati se, tako da žele doći na posao, a ne žele otići. Takve kancelarije moraju imati prostore za igru, sobe za opuštanje i zabavu. 8 radnih sati ne bi bilo toliko efikasno da se zaposleni ne mogu na vrijeme opustiti, osloboditi napetosti i jednostavno promijeniti okruženje u ugodnije i neformalnije.

Da, naravno, malo je vjerovatno da će bilo kakve nematerijalne nagrade i poticaji moći konkurirati plaći Njenog Veličanstva u snazi ​​motivacije. Ali menadžer uvijek treba zapamtiti da ljudi obično dolaze na posao zbog novca i karijere, a odlaze zbog rutine i lošeg upravljanja. Stoga je stvaranje adekvatnog sistema nematerijalne motivacije važna, čak i osnovna stvar za stvaranje efikasnog korporativnog Dream tima.

A ako i sami želite da ugodite svom šefu, pogledajte upute za pakovanje poklona za svog šefa u našem videu: